Kıdem Tazminatı Davası
Kıdem tazminatı davası, en az 1 yıl çalışan bir çalışanın iş akdinin yasada gösterilen nedenlerle sona ermesi halinde işçiye ödenecek tazminatın tahsili için açılan davadır. Kıdem tazminatı şartları, İş Kanunu’nda geniş bir alan kaplamakla birlikte pek çok farklı koşul ve duruma göre değişkenlik göstermektedir.
Dava ve fesih şartlarının değerlendirilmesi ve Kıdem Tazminatı Davası açmak için bizimle iletişime geçin.
Bu bölümde sırasıyla kıdem tazminatının; tanım ve hukuki niteliği, kanuni dayanağı, unsurları, istisnaları ( varsa), tarafları, faiz türü, faiz başlangıcı, zamanaşımı süresi, hak düşürücü süre öncelikle incelenecektir. Devamında ise yetkili mahkeme, görevli mahkeme, dava masrafları, vekalet ücretleri, dava süresi, yargıtay kararları değerlendirilecektir.
İşten çıkarılmak isteniyorsanız İşten Çıkarılmak İstenen İşçilere Öneriler başlıklı yazımızdaki pratik bilgilere ihtiyacınız olacaktır.
İşten siz çıkmak istiyorsanız İşten Ayrılmak İsteyen İşçilere Öneriler başlıklı yazımızdaki bilgileri okumadan hiçbir işlem yapmamanızı tavsiye ederiz.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde öngörülen hallerden biri ile sona eren ve bahsi geçen bu kanunda belirtilen asgari sürenin üstünde çalışmış olan kişiye işveren tarafından ödenen paradır. Bu para miktarı, çalışanın çalışma süresine ve aldığı ücrete göre belirlenen bir miktar olmakla birlikte işçinin ölmesi söz konusu olduğunda mirasçılarına ödenmektedir.
Kıdem tazminatı, çalışanın yıllar boyu birikmiş emeğinin ve yıpranma faktörünün karşılığı olmasının yanı sıra aynı zamanda bir emekli ikramiyesi niteliği taşımaktadır. Kıdem tazminatı tamamen işverene yüklenmiş olup kanundan doğan kendine özgü bir ödeme yükümlülüğüdür ve kıdem tazminatı hakkı kazanmada bu yükümlülükten doğan doğal bir hak niteliğini taşır.
Özetle kıdem tazminatı tanımını toparlamak gerekirse belirli bir süre çalıştıktan sonra işine son verilen ya da emeklilik dolayısıyla işten ayrılmak durumunda kalan işçiye çalıştığı süreye ve aldığı ücrete göre iş yeri tarafından topluca ödenen para olduğunu söylemek mümkün. Kıdem tazminatı, bir yıldan fazla bir işverene bağlı olarak bir iş yerinde çalıştığını ispat eden işçi, iş ilişkisinin yasanın öngördüğü koşullarda sona ermesi halinde aldığı tazminat olarak tanımlayabiliriz. “İşten Çıkarılma Tazminatı” olarak da isimlendirilmektedir.
Yargıtay 15.05.1957 tarihli ve 1957/13-10 sayılı İçtihadı Birleştirme Kararında kıdem tazminatının, işçinin işyerine ve işine bağlılığının bir karşılığı olduğunu, ÖZEL DAİRE kararında ise, bu tazminatın işçinin işe bağlılığının karşılığı olarak ödenen “özel bir tazminat “ olduğunu belirtmiştir.
Kıdem Tazminatı Koşulları
İşçinin yasada öngörülen bir tam yıl kıdeminden sonra yine yasada yer alan sebeplerle hizmet akdinin feshi ve sona ermesi hallerinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Kıdem tazminatı hakkı oluşması için bazı şartların oluşması gerekir. Bunlar;
Kıdem tazminatı hakkı, ancak İş Kanununa tabi iş ve işyerlerinde çalışanların taraf olduğu hizmet sözleşmelerinin yasaca belirlenmiş nedenlerden ötürü son bulması durumunda doğar. İş Kanununda işçi sayılmanın koşulu, iş sözleşmesine göre çalışmaktır.
Kıdem tazminatı alma şartları arasında yer alan diğer unsur, işçinin aynı iş yerinde ya da işverene bağlı farklı iş yerlerinde en az 1 yıl çalışmış olmasıdır. Burada bahsedilen yıl “takvim yılıdır”. 1 yıllık sürenin başlangıcı, işçinin işyerinde fiilen işe başladığı tarih olarak dikkate alınacaktır. Sürenin sonu ise; bildirimli fesihte bildirim sürelerinin sona erdiği tarih, bildirimsiz fesihte fesih beyanının işçiye ulaştığı tarih, ölüm halinde işçinin öldüğü tarih, kadın işçinin evlenme nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda fesih süresinin sonu esas alınacaktır. İş sözleşmesinin askıda bulunduğu dönemde yani işçinin çalışmadığı ücretli yıllık izin, ücretsiz izin, hafta tatili, ulusal bayram, iş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle izinli geçen süreler işçinin kıdeminden sayılmaktadır.
İşçi ister belirli süreli isterse belirsiz iş sözleşmesine göre çalışsın kanunda gösterilen hallerden biri ile hizmet sözleşmesi sona ererse kendisine kıdem tazminatı ödenmesi mümkündür. Bu haller aşağıda gösterilmiştir:
- İşçinin Haksız Olarak Ücretsiz İzne Çıkarılması
- Mobbing ( Baskı, Tehdit Hakaret, Yıldırma v.s.) Uygulanması
- İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Tedbirlerine Uymaması nedeniyle İş Kazası geçirilmesi
- Coronavirus ( Koronavirüs) Covid-19 Nedeniyle İşten Çıkarılma Halinde
- Emekliliğe Hak Kazanılması
- Gayri Resmi Maaş Ödemesi yapılması
- Sigorta Primlerinin Eksik ve hatalı yapılması
- Sigorta kayıtlarında girdi çıktı yapılması
- Fazla Mesailerin Ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
- Ücretlerin 21 günden daha fazla gecikmeli ödenmesi ya da eksik ödenmesi
- Prim alacaklarının ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
- Asgari Ücretten Daha Az Ücret Ödenmesi
- İkramiye Alacaklarının ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
- Hafta Tatili Ücretlerinin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
- Ulusal bayram ve genel tatil (UBGT ) Günlerinden yapılan çalışmaların ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
- Asgari Geçim İndirimi ( AGİ ) Ücretlerinin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi
- İş yerinin aynı büyükşehir belediyesi içinde olmayan başka bir yere taşınması (Esaslı Değişiklik Halleri )
- Erkek İşçinin Askere Gitmesi
- Kadın İşçinin Evlendiği Tarihten İtibaren 1 Yıl İçerisinde Kendi Arzusu İle İş Sözleşmesini Sona Erdirmesi ( Evlilik Tazminatı Davası )
- İşçinin Ölümü ( İşçinin Mirasçıları Tarafından)
- Hizmet Akdinin İşverenin Haklı Nedenle Feshi Dışında İşçi Veya İşveren Tarafından Feshedilmiş Olması
- İş akdine İş Bitimi Nedeniyle İşveren Tarafından Son Verilmesi
- İş Sözleşmesinin herhangi bir sebep bildirilmeksizin Feshedilmesi
- Kadın işçinin hamile olması nedeniyle işten çıkarılması
- İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haksız Olarak Feshedilmesi ( İşten Çıkarma )
- İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenlerle Feshedilmesi
İşten Çıkış Kodları
İşten çıkarılan ve çıkışı verilen işyerleri çıkış bildirgelerin çıkış sebebine ilişkin bir sebep bildirmek zorundadırlar. Bu sebep iştin işten çıkma nedenine ilişkin bilgi içermektedir. Bu kodlardan bazılarına göre işkurdan ödeme alınması mümkün iken bazı çıkış nedenlerinde ise işsizlik maaşı alınması mümkün olmamaktadır. Çıkış kodları işten çıkış sebebini içerdiğinden işçi yönünden dava aşamasında nelerin ispat edileceğinin değerlendirilmesine göz önünde bulundurulacaktır.
İşten çıkış kodlarıyla ilgili bilgi almak için bizimle iletişime geçin.
Kıdem Hesaplama Esasları
Kıdem hesaplama ile kastedilen kıdem tazminatı hesaplanabilmesi için hizmet süresinden sayılan günlerin toplamı ifade edilmektedir. Buna göre kıdem tazminatı koşullarında belirtilen 1 yıllık çalışma koşulunun oluşup oluşmadığının tespit edilmesi için işçinin işyerinde çalıştığı süre hesap edilmelidir. Kıdem süresi hesaplanırken, işçinin işyerinde çalıştığı günler ile çalışılmış sayılan günler toplanmaktadır.
Kıdem Tazminatı Hesaplama
Kıdem tazminatının hesaplanması için hizmet süresi ve kıdem esas ücretin doğru hesaplanması oldukça önemlidir. Aşağıda kıdem tazminatınızı hesaplamanız için kullanabileceğiniz bir link verilmiştir. Bu linkteki hesap bir önbilgi niteliği taşımaktadır.
Doğru hesaplama işlemi için bir avukata yaptırmanız tavsiye edilir. Yanlış hesaplanan kıdem tazminatından dolayı davanın reddedilmesi halinde karşı tarafa vekalet ücreti ödemesi yapmanız söz konusu olabilecektir.
Kıdem Tazminatı Davası İçin Faiz Türü Ve Başlangıç Tarihi
1475 Sayılı İş Kanunu 14. Maddenin 12 fıkrasında “Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. “denilmiştir.
Yargıtay kıdem tazminatı için mevduata uygulanan en yüksek faizin başlangıç tarihinin fesih tarihi olması gerektiği görüşündedir.
Zaman aşımı Ve Hak Düşürücü Süreler
Zaman aşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması nedeniyle dava edilebilme özelliğinden yoksun kalınmasını ifade eder.
Kıdem tazminatında zamanaşımının başlangıcı, iş akdinin feshedildiği tarihtir. Kıdem tazminatına uygulanacak zaman aşımı süresi 5 yıldır.
Hak düşürücü süre dava hakkını ve borcu ortadan kaldırır. Kıdem tazminatında hak düşürücü süre yoktur.
Kıdem Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer?
Bir kıdem tazminatı davası takriben 1 sene içerisinde sonuçlanmaktadır.
Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?
Yukarıda izah edildiği gibi, iş akdi işveren tarafından haksız olarak feshedilen, yahut işçi tarafından haklı gerekçelerin oluşması halinde işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilen işçiler, kıdem tazminatlarını alabilirler.
Bunun için öncelikle ispat sorunları yaşamamak için iş ve işçi hukuku konularında deneyim kazanmış iş avukatı aracılığı ile noter kanalıyla fesih ve temerrüt ihtarnamesi göndermeleri, ödeme yapılmaması halinde de arabuluculuk ve dava süreçlerini başlatmaları gerekmektedir.
İşten siz çıkmak istiyorsanız İşten Ayrılmak İsteyen İşçilere Öneriler başlıklı yazımızdaki bilgileri okumadan hiçbir işlem yapmamanızı tavsiye ederiz.
Bu nedenlerle işçinin durumunu mevcut yargı uygulamaları çerçevesinde değerlendirmesi bir avukat tarafından yapılmalıdır.
Kıdem Tazminatı Alamayanlar Ne Yapmalı?
Kıdem tazminatı alamayanlara yukarıda izah edildiği gibi zaman aşımı süresinin 5 sene olması nedeniyle tazminatları için fazla beklememelerini özellikle tavsiye ederiz.
İş yerlerinden bir şekilde ayrılmış fakat tazminatları halen ödenmemiş ya da eksik ödenmiş olan işçiler, kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadıklarını ve tutarını öğrenmek, şartları ve riskleri değerlendirmek için aşağıdaki iletişim kanallarından bizimle iletişime geçin.